Feedback 360° sem ansiedade, segundo Peter Quarry*

  

 

* Psicólogo da Ash.Quarry Productions

O feedback 360° é uma ferramenta de aprendizagem e desenvolvimento. Oferece uma série de vantagens, tais como fornecer aos participantes um relatório de qualidade relacionado às suas competências e desempenho; possibilitar a comparação de resultados com os demais envolvidos; apontar necessidades de aprimoramento individuais e grupais; bem como medir o nível de desenvolvimento atingido. Além disso, também serve para motivar, organizar atividades de aprendizado em função de prioridades, avaliar programas e reforçar a confiança. 

Para escolher um sistema de feedback 360°, as empresas devem ponderar a rentabilidade do investimento. É preciso se perguntar se os resultados serão práticos, flexíveis e válidos de forma eficaz em termos de tempo e custos. E por fim, avaliar a pertinência do processo, se haverá participação dos envolvidos e se tudo ocorrerá com o mínimo de ansiedade, medo e resistência. 

Para algumas pessoas, a ideia de passar por uma avaliação pode gerar ansiedade e acabar em resistência. Os motivos principais são preocupações com o que dirão a seu respeito, além do medo das críticas, do acesso e do uso das informações obtidas, podendo até mesmo ser encarado como uma ameaça. Esses sentimentos comprometem os objetivos do feedback 360° porque as pessoas podem começar a falar mal do processo alheio, se negar a participar, a aceitar os resultados ou simplesmente se recusar a utilizá-los de forma prática.

Os psicólogos Peter Quarry e Eve Ash criaram um sistema de feedback 360° baseado em Indicadores de Competências. A metodologia se propõe a minimizar receios, ansiedade, tempo, esforço e custos e a maximizar benefícios para os participantes e para a organização. Os criadores também defendem o emprego de linguagem bem acessível, que possa ser compreendida por indivíduos com os mais variados níveis de instrução. Três princípios de concepção fundamentais devem ser adotados: ser conciso e claro, manter a pertinência do processo e devolver o controle ao participante.  

O participante responde a 40 perguntas simples, nas quais classifica as suas competências de 1 a 5. A etapa de autoavaliação é preenchida em cerca de 15 minutos. Em seguida ele pede feedback a outras pessoas que conhecem seu trabalho (normalmente, três colegas). Os resultados são apresentados em um resumo de uma página, que permite ordenar rapidamente as necessidades de desenvolvimento a partir das prioridades. Outro benefício é a facilidade de identificação das discrepâncias entre a autoavaliação e os feedbacks dos colegas. 

A diferença entre a metodologia Ash.Quarry e as convencionais é que o tempo originalmente empregado na obtenção e processamento dos dados (tempo esse que, segundo os psicólogos, eleva os preços de tais serviços) é destinado à ação que deve decorrer dos resultados. Essa ação se define com base nas seguintes perguntas: 

  • Quais são os meus pontos fortes?
  • Quais as áreas em que tenho que tentar aperfeiçoar-me?
  • Quais as discrepâncias entre a minha autoavaliação e as avaliações dos outros que tenho que explorar mais atentamente?

Um dos princípios fundamentais da educação adulta, a “aplicação imediata”, seria, assim, colocado em prática. Outro princípio importante aos adultos é a “pertinência”, sem a qual o aprendiz perde o interesse. Em se tratando de um feedback 360°, os atributos ou qualidades são frequentemente vagos ou ambíguos, dificultando a associação com a vida prática. O ideal é que eles sejam baseados em comportamentos da vida real e nas competências exigidas no universo profissional. No sistema Ash.Quarry, os participantes podem escolher o indicador de Competências que querem preencher conforme a sua função ou área específica que queiram analisar. Foram elencados 24 Indicadores para isso:

Assertividade Reuniões
Telefone Negociação
Relação com clientes Gestão do desempenho
Comunicação Apresentações
Conflito Vendas
Consultoria Serviços
Inteligência emocional Estresse
Entrevista Equipe
Ouvir os outros Gestão de tempo
Gestão Eficácia no trabalho
Mudança Desempenho profissional
Gestão de projetos Eficácia na tutoria

 Existem diversas situações em que tais competências podem ser úteis. 

  • Antes de um programa de desenvolvimento de chefias ou gestores, cada participante preenche um Indicador de Competências de Gestão para detectar pontos fortes, fracos e necessidades de aprimoramento pessoal. Os dados podem ser tabulados para apontar as carências do grupo, estipular as prioridades e auxiliar na concepção do conteúdo programático.
     
  • O responsável pela criação de programas de formação pode empregar o Indicador de Competências para avaliar o antes e depois de um novo programa. 
     
  • Numa conversa de avaliação de desempenho, um colaborador recebe um feedback relacionado a uma área específica da sua função que precisa ser aprimorada (vendas, apresentações, gestão de tempo etc.), mas não concorda inteiramente. O gestor pode combinar com o colaborador o preenchimento de um Indicador de Competências relacionado ao problema relatado originalmente para ajudá-lo a obter informações mais específicas e proveitosas.
     
  • Por iniciativa própria, um colaborador pode solicitar o preenchimento de determinado Indicador de Competências como parte de seu esforço de desenvolvimento pessoal. 

Por fim, o último princípio de concepção fundamental do sistema Ash.Quarry é devolver o máximo de controle possível ao participante. Isso é feito de três formas principais: deixando à sua escolha o Indicador de Competências que deseja preencher, bem como a pessoa para quem ele entregará o feedback e permitindo que ele assuma o controle dos seus próprios resultados. Claro que há situações em que a escolha do Indicado não será possível, como quando se pretende avaliar necessidades específicas antes de um programa.

O controle dos resultados envolve a decisão sobre o destino dos dados obtidos. Ele pode optar pela divulgação de um resumo de pontos fortes e fracos, mantendo privativos a avaliação pessoal e o feedback das outras pessoas. Isso revela respeito pela propriedade das informações sobre o participante.

Já a escolha de quem fará o feedback é uma questão controversa. Alguns podem defender que o anonimato resultante da escolha feita por um terceiro (gestor) aumenta as chances de um feedback mais honesto, por não haver temor de represálias. Três razões principais, contudo, se mostram favoráveis à escolha livre do participante.

Em primeiro lugar, ceder o controle é um princípio básico de aprendizagem de adultos, bem como um atenuante da ansiedade. Em segundo lugar, é assim que acontece na vida real: escolhemos uma pessoa e pedimos um feedback. Além disso, a adesão aos Indicadores de Competências fomenta a criação de uma “Cultura de Feedback”, em que se torna rotineiro dar e receber feedbacks construtivos. Por fim, destaca-se a possibilidade de visualizar as discrepâncias entre a autoavaliação e a realizada por terceiros. Sabendo quem tem uma opinião tão diferente da sua, fica viável conversar, fazer perguntar e alcançar o verdadeiro aprimoramento pessoal.
 

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